Juridica

Quo vadis, tööõigus?

Merle Erikson — 2020-11-07 22:32:27

Nagu enamikes riikides nii ka Eestis keskendub tööõigus traditsioonilise töösuhte reguleerimisele, lähtudes põhimõttest, et töötaja on töösuhte nõrgem pool, keda tuleb kaitsta. Traditsioonilise töösuhtega on tegemist juhul, kui töötaja töötab tööandja juures määramata tähtajaks sõlmitud töölepingu alusel ja täistööajaga. Kuna töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile ning on tööandjast ka majanduslikult sõltuv, ei ole töölepingu pooled võrdse läbirääkimisjõuga ning valdav osa tööõiguse normidest pakub töötajale töösuhte eri olukordades kaitset.

Viimase kümnendi jooksul on töösuhete iseloom oluliselt muutunud. Töösuhted on läinud mitmekesisemaks, seda eelkõige tehnoloogia arengu tõttu, kuid sellele on kaasa aidanud ka üleilmastumine, elanikkonna vananemine, uute põlvkondade teistsugused väärtushinnangud jmt. Muutunud on nii töö sisu kui ka töö tegemise korraldus. Nii töö pakkujad kui -tegijad hindavad järjest enam töösuhte paindlikkust ning see on kaasa toonud uute töövormide, näiteks nõudetöö, platvormitöö ja IKT-põhise mobiilse töö üha laialdasema leviku.

Kuna tööturul toimuvad muudatused on põhimõttelist laadi, siis seisab tööõiguse edasine areng suurte väljakutsete ees. Üksnes traditsioonilist töösuhet reguleerivatest normidest enam ei piisa, sest need on muutunud töösuhete jaoks liiga jäigad. Töösuhte pooled lähevad nendest mööda, sõlmides töölepingu asemel hoopis käsundus- või töövõtulepingu. Nii jäävad aga paljud töötegijad ilma vajaliku õigusliku kaitseta. Seadusandja ees seisvad valikud on keerulised, tuleb leida kesktee, kuidas saavutada töösuhte paindlikkus, nii et samal ajal oleks tagatud töötaja turvalisus. Unustada ei saa sedagi, et kuigi mitmekesistuvad töösuhted vajavad töölepingu pooltele rohkem vabadust andvaid reegleid, ei kao kuskile ka traditsiooniline töösuhe, mille regulatsiooni keskmes on töötaja kaitse.

Lisaks uuenenud töösuhete reguleerimise keerukusele on töö sisu ja selle tegemise korralduse muutumine kaasa toonud ebaselguse, milline töötegija vajab töösuhtes kaitset ning kuidas seda talle tagada. Kuna uute töövormide raames tööd tegevad isikud on töö korraldamisel sageli iseseisvamad kui traditsioonilised töötajad, siis tööõiguslik kaitse neile paljudel juhtudel ei laiene. Samas on need töötegijad enamasti tööd andvast isikust majanduslikult sõltuvad ehk teiselt lepingupoolelt saadav tasu on nende ainus sissetuleku allikas. See paneb mõtlema, kas õiguslikku kaitset vajavate töötegijate kindlaks määramiseks peab keskenduma peamiselt alluvussuhte tuvastamisele või tuleb vaadata töö tegemise tingimusi laiemalt.

Üha mitmekesisemaks muutuvate töösuhete taustal saab arutleda ka laiemalt – miks anda õiguslikku kaitset ainult töötajale. Inimväärseid töötingmusi vajavad kõik töötegijad, sõltumata töö tegemise õiguslikust vormist. Ka Rahvusvaheline Tööorganisatsioon näeb tulevikuvisioonina töösuhtes universaalse kaitse (ingl universal labour guarantee) kehtestamist. Lisaks töötegija põhiõiguste kaitsele hõlmab see piisavat töötasu, tööaja piiramist ning ohutuid ja tervislikke töötingimusi.

Kuidas töösuhete regulatsiooni ees seisvad väljakutsed ka ei lahene, tööõiguse keskpunktiks jääb edaspidigi töötaja kui nõrgema poole kaitsmise vajadus. Kui töösuhte pooled on võrdsed või muutub töötegija töösuhte tugevamaks pooleks, siis vajadus tööõiguse kaitsenormide järele kaob.

Töötegija õigusliku staatuse kindlakstegemine alluvuse kriteeriumi alusel. Platvormitöö näide

Kerttu Sarapuu — 2020-11-07 22:33:51

Eesti tööseadustes ei ole defineeritud töötaja mõistet, sest isegi väga täpne mõiste võib piiripealsetel juhtumitel osutuda ikka liiga kitsaks või laiaks. Ent tööseaduste loomisel ei peagi töötaja definitsiooni andma, kuivõrd tooma välja olulised kriteeriumid, mis aitaksid eristada töötajat iseseisvast lepingupartnerist. Kõige olulisem töötaja kindlaksmääramise kriteerium on alluvus, sest kui töösuhte poolte vahel puudub alluvussuhe, siis puudub ka tööõigussuhe.

Ideeliselt peaks saama töötajaid ja iseseisvaid lepingupartnereid töötaja kindlakstegemise kriteeriumite abil selgelt ja lihtsalt eristada, kuid uute töövormide tekkimine on muutnud selge piiri tõmbamise väga keeruliseks. Uued töövormid ja pidevalt mitmekesisemaks arenevad töösuhted panevad õigusteadlaseid arutlema, kas traditsioonilised kriteeriumid on üldse asjakohased, sest töötajaks ei ole võimalik pidada mitmesuguseid töötegijaid, kes kaitset vajaksid.

Palju kõneainet teadlastele ja rohkelt tööd kohtutele on pakkunud koostööplatvormide vahendusel töö tegemine, mis on uue töövormina tugevalt kanda kinnitanud ka Eestis. Koostööplatvormide vahendusel töötavate isikute õigusliku staatuse kindlakstegemiseks tuleb viisi, aja ja koha kriteeriumi analüüsida koos, et jõuda järeldusele, kas alluvuse kriteerium on täidetud.

Artiklist selgub, et analüüsi tulemused on segased ja vastuolulised, mistõttu on keeruline võtta seisukohta, kas koostööplatvormide vahendusel töötavate isikute näol on tegemist töötajate või iseseisvate lepingupartneritega. Seetõttu toob artikli autor välja kaks praktilist ideed, milleks on tööõiguse eesmärgipärane tõlgendamine ja selle väljaselgitamine, kas töötegija on tegelikult ettevõtja. Need kaks ideed võivad aidata töötegija õigusliku staatuse kindlakstegemisel, säilitades seejuures Eesti õigusele tuttava töötegijate kaksikjaotuse.

Tööalaste õiguste laiendamine iseseisvale lepingupartnerile

Grete-Kai Teeäär — 2020-11-07 22:34:22

Tänapäevased töösuhted on sageli organiseeritud viisil, kus tööd tegev isik tegutseb võlaõigusliku lepingu alusel, jäädes seega välja tööõiguse kohaldamisalast ning olles töö tegemisel vähem kaitstud kui töölepinguline töötaja. Tööalase kaitse andmist üksnes pooltevahelise alluvussuhte tuvastamise kaudu on muutuvate töösuhete kontekstis hakatud tugevalt kritiseerima, kuivõrd niinimetatud uute töövormide puhul on traditsioonilist alluvussuhet järjest keerulisem kindlaks teha. Nii rahvusvahelistes, Euroopa Liidu kui ka riigisisestes institutsioonides leiavad kaasajal aset diskussioonid tööalaste õiguste laiendamisest ka muude lepingute alusel tööd tegevatele isikutele.

Artiklis analüüsitavaks õiguslikuks probleemiks on võlaõigusliku lepingu alusel tegutseva iseseisva lepingupartneri võimalik ebapiisav kaitse, mida rahvusvaheliste organisatsioonide ja õigusteadlaste esitatud seisukohtade järgi on vajalik tugevdada tööalaste õiguste laiendamise teel. Kuigi rahvusvaheliste organisatsioonide ning õigusteadlaste esitatud seisukohtade järgi tuleks tööalaseid õigusi laiendada kõigile töötegijatele, sõltumata töö tegemise suhte aluseks olevast lepinguliigist, keskendub autor üksnes tööalaste õiguste laiendamisele iseseisvale lepingupartnerile, kuivõrd võlaõigusliku lepingu alusel teenuse osutamise näol on tegemist Eestis kõige levinuma töö tegemise viisiga traditsioonilise töölepingulise töötamise kõrval. Artikli eesmärk on leida vastus küsimusele, kes on kaitset vajav iseseisev lepingupartner ning kas ja kuidas laiendada talle peamiseid tööalaseid õiguseid Eestis.

Kollektiivsete töösuhete eripärad ja uued töötegemise viisid

Gaabriel Tavits — 2020-11-07 22:34:42

Uute töötegemise viiside juures on erialakirjanduses palju pööratud tähelepanu töötegijate individuaalsele kaitsele ning töötegija ja tööandja suhte õiguslikule reguleerimisele. Seevastu ei ole piisavalt sügavalt uuritud kollektiivsete töösuhete võimalikkust uute töötegemise viiside juures, samuti kollektiivse töösuhte mõju. Kuigi uued töötegemise viisid ei soodusta kollektiivsete töösuhete arenemist, võib siiski täheldada, et ühised kollektiivsed väljaastumised on selleks võimaluseks, mille abil saavad uute töötegemise viisidega hõlmatud töötegijad seista oma ühiste huvide eest. Uute töötegemise viiside juures on kollektiivsete huvide esindamise puhul olulisel kohal konkurentsiõigusega seotud teemad. Kui tegemist on töötajate ja tööandjatega, siis on võimalik sõlmida kollektiivleping ning kollektiivlepingu alusel on võimalik kokku leppida töötegemise tingimised. Samas kui tegemist on töötegijatega, kes ei ole töötajad, tekib küsimus selle kohta, kas ja missuguses ulatuses saavad nad kokku leppida teenuste hinnas, ning sellega seoses, kas ja missugustel tingimustel on tegemist vaba konkurentsi kahjustavate kokkulepetega (kartellikokkulepe).

Käesolevas artiklis analüüsitakse Eesti kehtivat õiguskorda ja selle võimalikku rakendamist praktikas kollektiivsete töösuhete kujundamisel uute töötegemise viiside puhul. Artiklis otsitakse vastust küsimusele, kas ja missuguses ulatuses saavad uued töötegijad kasutada kollektiivses tööõiguses ette nähtud võimalusi, selleks et paremini seista oma huvide eest ning leppida töötegemise tingimusi kokku kollektiivselt.

Veel kord kollektiivlepingu laiendamisest

Merle Erikson — 2020-11-07 22:34:59

15. juunil 2020 tegi Riigikohtu otsuse asjas 2-18-7821, mille kohaselt võib kollektiivlepingut laiendada selle pooleks mitteolevale tööandjale ainult juhul, kui viimane on laiendamisega nõus. Riigikohus viitab oma lahendis kollektiivlepingu seaduse (KLS) § 4 lõike 4 puudulikkusele, mis võib kaasa tuua kollektiivlepingu pooleks mitteoleva tööandja ettevõtlusvabaduse ja omandipõhiõiguse ebaproportsionaalse riive, ning ei pea võimalikuks töötingimuste kehtestamist kollektiivlepingu laiendamise teel.

Töötingimuste kindlaksmääramist kollektiivlepingu laiendamise kaudu on maailmas praktiseeritud üle sajandi ning see on paljudes riikides oluline töösuhete reguleerimise viis, mida soosib ka Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO). Kuigi Eestis on kollektiivlepingu laiendamine olnud võimalik vaid 20 aastat ning valdavalt sõlmitakse meil ettevõtte tasandi kollektiivlepinguid, mida laiendada ei saa, mõjus Riigikohtu seisukoht paljude töötajate ja tööandjate ning nende organisatsioonide jaoks külma dušina.

Kollektiivlepingu laiendamise ebaõnnestunud regulatsioonist on õiguskirjanduses korduvalt juttu olnud ning teemaga on tegelenud ka mitu riigiasutust. Ometi püsivad 2000. aastast kehtivad kollektiivlepingu laiendamise reeglid tänaseni muutumatuna. Artikli autor analüüsib, millistel põhjustel on KLS § 4 lõigetes 4 ja 5 ettenähtud kollektiivlepingu laiendamise reeglistik kollektiivlepingu pooleks mitteoleva tööandja jaoks sobimatu ning mida teha, et Eestis oleks kollektiivlepingu laiendamine eesmärgipärane ning arvestaks kõigi poolte huve.

Töötaja isikuandmete töötlemine COVID-19 leviku tõkestamiseks

Seili Suder — 2020-11-07 22:35:24

Tööandjad, kelle hooleks on COVID-19 ajal tagada töötajate tervis ja ohutus, seisavad silmitsi mitmete oluliste isikuandmete kaitse küsimustega, sealhulgas millistel tingimustel võib tööandja töötaja isikuandmeid töödelda (ennekõike terviseandmeid) ning kas on lubatud töödelda andmeid töötaja terviseloo kohta, reiside kohta kõrge nakkusohuga piirkondadesse ja kontaktide kohta nakatunud isikutega. Artikkel keskendub probleemidele, mis ilmnesid analüüsides Euroopa Andmekaitsenõukogu, samuti Euroopa Liidu riikide andmekaitse inspektsioonide ja praktikute juhiseid, mis on suunatud tööandja murekohtade lahendamisele. Artikli esimene osa keskendub töötajate privaatsusõigusele töökohal COVID-19 ajastul, samuti arutletakse andmekaitsemääruse kohaldumise üle (nt kehatemperatuuri mõõtmisel ja sellise e-töövahendi kasutamisel, mille abil saab kontrollida võimalikku nakatumist viirusesse). Seejärel otsib artikkel vastuseid küsimusele, millisele õiguslikule alusele saab tugineda tööandja, kui ta töötleb töötaja isikuandmeid, sealjuures terviseandmeid selleks, et rakendada erinevaid meetmeid COVID-19 tõkestamiseks. Artiklis käsitletakse ka isiku- ja terviseandmete mõistet COVID-19 kontekstis. Analüüsist nähtub, et riikide andmekaitse inspektsioonide juhised varieeruvad mitmetel juhtudel ning erinevate riikide arvamused ei ole mitte alati kooskõlas. Lisaks ei ole Euroopa Liidu andmekaitse inspektsioonid ega Euroopa Liidu Andmekaitsenõukogu kasutanud võimalust seostada Euroopa Liidu isikuandmete kaitse reegleid Euroopa Liidu tasandil kehtestatud töötervishoiu ja tööohutuse direktiividega, eelkõige direktiiviga, mis reguleerib bioloogilisi ohutegureid töökeskkonnas. Artikkel lõpetab tõdemusega, et täpsem, selgem ja ühtsem Euroopa nägemus töötaja isikuandmete töötlemise kohta oleks kriisi ajal oluline, et paremini kaitsta töötajaid ning tõkestada viiruse levikut.

Ületunnitöö töövaidlusorganite praktikas

Agne Kalson — 2020-11-07 22:35:58

Ületunnitöö kindlakstegemise seisukohast on oluline, et töötaja tegeleks töö ajal tööülesannete täitmisega (mitte ei tegeleks kõrvaliste tegevustega), ning omaks võimet tööülesandeid nende täitmise pakilisuse järgi prioriseerida. Vastasel juhul ei pruugi üle kokkulepitud tööaja töötamine olla käsitatav ületunnitööna.

Töötajate tööpäevasiseste vaheaegade tööaja hulka arvamine võib tuua kaasa ületunnitöö.

On oluline, et ületunnitöö tekkimisega seonduvad küsimused lahendatakse töösuhte kestel. Töölepingu lõppemise järel tööpäevasiseste vaheaegade tööaja hulka arvamist ning selle eest tööandjalt ületunnitöötasu nõudmist ei ole peetud hea usu põhimõttega ning pooltevahelise varasema käitumisega kooskõlas olevaks.

Teatavatel juhtudel võidakse pidada ületunnitöö kokkulepet tõendatuks muuhulgas pooltevahelisele tegevusele/tegevusetusele tuginedes. Tööandja teadlikku tegevusetust töötaja tööaja korraldamisel (olukorras, kus tööandja omab ülevaadet töötaja tööajast) võidakse tõlgendada tööandja nõusolekuna ületunnitöö tegemiseks.

Töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punkti 4 tuleks tõlgendada selliselt, et tööandja kohustuseks on pidada töötaja tööaja arvestust tööandja enda poolt loodud töötaja tööaja mõõtmise süsteemi abil. Tööandja, kes jätab oma kohustuse täitmata, kannab sellega kaasneda võivaid riske.

Eelneval arvestusperioodil tekkinud ületunnitööd on võimalik tasaarvestada sellele järgneva arvestusperioodi alatundidega.

Kui töötaja teeb tükitööd üle kokkulepitud tööaja, siis tuleks töötajale kokkulepitud tööaega ületav tööaeg hüvitada kas vaba ajaga või rahas (makstes 1,5-kordset tükitöö tasu).

Advokaadibüroo läbiotsimine: probleemid Eestis ja võimalikud lahendused

Heili Sepp — 2020-11-07 22:36:21

Artikkel on jätkuks Juridica 2020/6 avaldatud artiklile „Advokaadibüroo läbiotsimisest Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikas“. Tuginedes selles tehtud sissejuhatusele ja liikudes kodumaisele õigustandrile, püüab autor anda isiklikust kogemusest ja Euroopa Inimõiguste Kohtu (EIK) praktikast lähtuva hinnangu kahele küsimusele: (a) kas ja kuidas on kehtiva seaduse alusel üldse võimalik advokaadibürood läbi otsida, et tagatud oleks kliendi ja advokaadi teabevahetuse konfidentsiaalsuse kohta EIK kehtestatud kriteeriumitele vastav kaitse, ning (b) kuidas saaks kohandada Eesti õigusruumi de lege ferenda selliseks, et läbiotsimine advokaadibüroos oleks reguleeritud tasakaalustatult ja ühemõtteliselt.

Artikli fookus on eeskätt läbiotsimistel, mis tehakse süüteomenetluses tegutseva advokaadi büroos, aga ka tema kodus või näiteks autos. Praktikas võib tulla ette ka läbiotsimisi muu valdkonna advokaadi juures ning advokatuuri mittekuuluvate juristide juures. Neis olukordades (nagu ka advokaadi suhtes tehtavate jälitustoimingute puhul) on kaalul samasugused Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artiklis 8 nimetatud väärtused, kuid siinse artikli esmatähelepanu alt jäävad need välja.

Juridica International.2020

2020-11-07 22:36:50

2020. aasta väljaanne „100 Years Later“ on saadaval pdf formaadis.